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经理要让员工“有情人终成眷属”

作者:张戴金来源:员工培训

  在一些高科技企业里,单身员工所占比例很大,HR人员在和员工个别沟通时,发现有些员工情绪不振,原因是至今没有对象,来自父母家庭的压力非常大。那么,人力资源部门有没有必要介入员工的感情生活?怎样正确地介入员工的终身大事?


  “棒打鸳鸯”,得不偿失


  吴先生和刘小姐同在一家电脑公司工作,由于怕被炒鱿鱼,他们始终不愿意透露公司具体名称。据吴先生介绍,在同一单位工作,日久生情,两人成了恋人并且到了谈婚论嫁的地步。就在这当口,老板闻知后竟“棒打鸳鸯”:要么分手,要么至少其中一个“走人”。“要爱情还是要工作?”成了摆在吴先生和刘小姐面前的最大问题。


  从实质上看,禁止员工相互恋爱是完全没有道理的,恋爱是个人事务,且具有相当的不稳定性,公司予以干涉是对个人权利的侵犯。至于要求结婚的员工必须有一人离职,即使有合同约定在先,也仍然是违法的。这是因为,从法理上说,劳动关系是企业与员工个人之间独立的、封闭的关系,不能为这种关系赋予涉及他人的条件。此外,企业的这种做法实际上是变相地干涉了婚姻自由,因为它将员工结婚和就业对立起来,迫使其在两者之间做出选择。


  在国家机关中,一般不安排领导干部的配偶子女在同一单位工作,这是出于廉政的考虑,是合情合理的。一些特殊岗位上的员工如财会人员相互婚恋可能会导致某些问题,也是情有可原。但是,禁止员工内部婚恋只能具体情况具体分析,不应扩大到全体员工,何况还可以采取调换岗位的做法。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散,让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”员工即便留下,也会“人在曹营心在汉”!


  做好“红娘”,稳定军心


  一味地禁止员工“内部婚恋”不对,如果完全不将员工的终身大事放在眼里,也会给自己带来麻烦。“一人吃饱全家不愁”的单身员工比“有家有口”的已婚员工更容易跳槽,这是不争的事实。企业如果为员工多创造告别单身的条件,就是在为减少员工流失率而努力,让员工感到家庭般的温暖。


  在大多数欧美企业,老板是决不会给员工做媒的,否则会被人指责侵犯隐私权,甚至可能被指控性骚扰,但把公司看做是大家庭的日本,老板却很重视员工的婚姻大事。


  日本日立公司有一名叫田中的工程师,他为日立公司工作近12年了,对他来说,公司就是他的家,因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的,原来,日立公司内设立了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说:这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。


  日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼,田中刚进公司,便在同事的鼓动下,把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络,在日立公司,当某名员工递上求偶申请书后,他(她)便有权调阅电脑档案,申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案,直到找到满意的对象为止,一旦他(她)被选中,联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方,被选方如果同意见面,公司就安排双方约会,约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。


  终于有一天,同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来,走进了田中的生活,他们俩的第一次约会,是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐,这一顿饭吃了大约4个小时,不到一年,他们便结婚了,婚礼是由公司“月下老”操办的,而来宾中70%都是田中夫妇的同事。


  有了家庭的温暖,员工自然就能一心一意扑在工作上,由于这个家是公司“玉成”的,员工对公司就不仅是感恩了,而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。


  正确处理员工隐私


  公司关心员工终身大事,从管理上来说,是一种关心隐私式的激励。隐私是一种不愿被人知道的事或不愿被人公开的弱点或缺点。金无足赤,人无完人,人只要吃五谷杂粮自然就存在一些弱点和不足,每个人都不希望把自已的想法、行为原原本本地公诸于众,否则,人就没有颜面活在世上,隐私权是人的一项重要的生活权利,作为管理者,在关心员工婚姻大事的过程中,自然会接触到一些员工的隐私,如果不能正确处理,就有可能深陷这一激励误区。


  公司插手员工的个人生活,也不是每个人都能接受的。IT从业者大多受过良好教育,对感情生活有自己的要求和见解,有时候,第三方的介入不仅不能解决问题,反而带来尴尬,好心办成坏事。作为管理者,由于工作缘故,常常掌握的情况比较多,不自然会了解下属的一些隐私,对于下属个人隐私问题,管理者要有高尚的品德、尊重下属的名誉,严守下属的个人隐私,绝不能随意外传。切忌在茶余饭后,工作之余,将下属的隐私当笑料调侃,否则会引起上下矛盾,失去群众信任。相反,尊重并恰当地处理员工隐私,严守员工心中的“小秘密”,将为员工激励创造一个良好的氛围。


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